1.怎麼做一個合格的HR顧問
我們對於職業有很多得選擇，有喜歡當麵試官的，有喜歡當麵試者的，每個人的選擇都不一樣，尊重個人選擇，隻要你熱愛自己所選擇的職業，並願意一直努力和發展，恭喜你選擇了正確的事情，今天我們就著重的講解一下如何當一個合格HR顧問。
技巧之一：選一個好老板越來越重視人力資源工作，但也有一部分老板思想落後，文化素質低，固執，不願意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老板，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然隻有兩種結果，一是到企業倒閉你才走，一種等到老板改變過來，你的青春也不在了。“江山易改，本性難移”。
技巧之二：做事之前先做人在很多企業裏，人力資源部門相對獨立於其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是麵向所有員工的，影響到生產、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經理首先是個關係學家，把你個人當做一個品牌來經營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。
技巧之三：走群眾路線任何方案、製度的製定必須廣泛征求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都願意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的製度作一次宣傳，自然製度執行起來就順暢多，中國人有一個特點，在製定製度時大家都沒意見，但在實施製度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。
技巧之四：要入行人力資源經理必須要熟悉行業基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業務流程，了解隱型組織情況，了解各係統負責人的個性，了解企業的發展階段和發展戰略，總之，對公司的情況應做到如數家珍，隻有這樣你才知道HR工作應如何開展。
技巧之五：要內方外圓思方行圓，規章製度要不折不扣的執行，但不等於沒有靈活性，在製定規章製度時就應該考慮靈活性，古人說得好：“水至清則無魚”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反製度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術。
技巧之六：定好方向不管理企業發展到什麼階段，必須製定公司人力資源戰略規劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實行“PDCA”循環，不斷調整計劃，紮實做好每項工作。
技巧之七：做該做的事要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務劃清業務，不能陷入行政事務，搞不好HR經理隻能變成辦事員，不能眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。
技巧之八：要樹立威信剛才談到有一定權限以後，要把握好運用好你的權力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過你的權力影響力和非權力影響力(個人魅力)樹立權威，加強個人的修為，成為隱型組織的領導。
技巧之九：係統性人力資源管理體係是一個大的係統，做各項工作時要考慮係統性，要進行係統思考，海爾的優勢在於它的管理製度的體係化、係統化，張瑞敏說：“考慮問題也要係統化，不能就事論事，要把同類的事情係統考慮”。但我們常常發現，企業的許多方麵，如戰略管理、績效管理、薪酬體係設計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體係，有的甚至自相矛盾。
2.什麼樣的HR顧問是公司最想要的
1.夥計型人力資源管理者
夥計型的人力資源管理者的日常工作多為人事行政類工作，比如統計工資、考勤、獎金、統計績效辦理社保什麼的。這類人力資源管理者從不主動找老板談工作，即便是找老板也是訴苦和反映問題，從不主動提出解決方案。因為老板讓幹什麼他就幹什麼，跟跑堂的夥計幾乎沒有分別，所以顧名思義稱其為夥計型人力資源管理者。
2.技術專家型人力資源管理者
人力資源管理是一門技術性很強的管理學科，而為了便於學習和理解，學術界也把人力資源管理劃分成六大模塊(人力資源規劃、招聘與配置、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、培訓與開發)。這麼做的好處是可以強化各個模塊的專業性，對於那些規模較大、業務較為複雜的企業，這是很有效的一種方式。但問題在於，過分強調模塊化會導致各模塊之間的關聯性不足，形成孤島效應，而企業組織其實是一個係統——你覺得這六個模塊能夠割裂的來看待嗎?
3.顧問型人力資源管理者
有人曾經跟我調侃，說我們做谘詢顧問的永遠都是顧得上就問、顧不上就不問，從來不替企業做決策，其實他是不了解谘詢行業。因為我們在給企業做管理谘詢的時候，往往是從第三方視角提出觀點和建議，我們不能也不可能替代企業最終做決定，這是身份和立場決定的。但如果作為企業的人力資源管理者，就絕對不能是顧得上就問、顧不上就不問的顧問型。
4.左膀右臂型人力資源管理者
如果你有留意觀察就會發現，很多外企進入中國市場初期、還沒有成立公司的時候，一般都是以XX公司(中國)代表處的方式來開展前期工作，這個時候首席代表(一般都是未來的CEO)通常都會帶上兩個人來華，一個是財務管理人員，也就是未來的CFO;一個是人力資源管理人員，也就是未來的CHO。這說明什麼問題?人家外企到中國開辟新市場，除了大拿CEO之外，最重要的兩個職位，一個是CFO另一個就是CHO——CFO管投融資和財務，CHO管人才獲取和培養。可見財務和人力確實是外企CEO的左膀右臂。
3.HR顧問工作日常是什麼
1.組織管理 :主要實現對公司組織結構及其變更的管理;對職位信息及職位間工作關係的管理，根據職位的空缺進行人員配備;按照組織結構進行人力規劃、並對人事成本進行計算和管理，支持生成機構編製表、組織結構圖等。
2.人事信息管理：主要實現對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統計分析手段。
3.招聘管理;實現從計劃招聘崗位、發布招聘信息、采集應聘者簡曆，按崗位任職資格遴選人員，管理麵試結果到通知試用的全過程管理。
4.勞動合同：提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續訂、勞動爭議、經濟補償的管理。可根據需要設定試用期、合同到期的自動提示。
5.培訓管理：根據崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求;為員工職業生涯發展製定培訓計劃;對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。
6.考勤管理 ：主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業完善作業製度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統計、出勤情況的統計等。提供與各類考勤機係統的接口，並為薪資管理係統提供相關數據。
7.績效管理：通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業績等方麵的要求，係統提供多種考核方法、標準，允許自由設置考核項目，對員工的特征、行為、工作結果等進行定性和定量的考評。
8.福利管理：福利管理係統提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，並提供相應的統計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。
9.工資管理：工資管理係統適用於各類企業、行政、事業及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數據，主要提供工資核算、工資發放、經費計提、統計分析等功能。支持工資的多次或分次發放;支持代扣稅或代繳稅;工資發放支持銀行代發，提供代發數據的輸出功能，同時也支持現金發放，提供分錢清單功能。
4.HR顧問穿衣搭配有哪些
1.高檔的職業裝：一定要有一套上檔次的職業裝，重要的場合拿來穿，使你更加有氣質和風度，符合你的身份。
2. 幹練的男裝風：軟妹子其實在現在的時尚圈並不吃香，而作為25歲以上的女生，更要懂得拒絕裝嫩，所以男裝風的衣服還是比較不錯的。
3.複古大行其道：保險起見，首先給大家強推的是複古風格，複古也是最經典的風格。比如說冬季很流行的格紋大衣、絲絨羽絨服等，都是複古的元素，所以，現在買複古風的衣服，是覺得不會過時的。
4.皮衣：皮衣是最經典的，每個女人的衣櫃都該有這樣一件收藏，與不同的單品混合在一起就能穿出別樣的風情。
總結：HR顧問本身進公司就算作是公司的領導層，公司的大小事務都會經過HR這邊，所以一定不能小看這個崗位，在必要的時候可以發揮特殊的力量，公司的人員流動以及穩定都有HR的功勞，且這一行的發展空間很大，能學習到的知識也很多，希望我的介紹能有效的幫助到你的職業生涯發展，更多的職業生涯規劃請關注三八女性網。
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