90後這個群體，它給人的第一印象是年輕，輕狂，富有創造力和想象力，這個群體的潛力驚人，但是很多管理者不知道該如何去管理這些年輕人。並且有的企業甚至部分90後員工工作熱情驟減，這是非常不利於企業發展的。那麼如何提高90後的工作熱情呢？今天就讓我們一起來看看吧？
1.如何提高90後員工的工作熱情
1、建立公平的激勵體製，加強人性化管理。
90後員工不僅關注報酬，也很在意企業的薪酬製度是否公平，是否能合理的體現自身價值，因此科學合理的薪酬體係是員工激勵的前提。在保證物質激勵的同時，更注重精神激勵的作用。90後員工把工作看作起生活的一部分，他們強調享受工作，而不是讓工作成為生活的負擔。 因此他們除了有較高的物質需求，更注重精神需求，他們希望自己在工作中能獲得理解和尊重，進而實現自我價值。
2、協助90後員工進行職業發展規劃。
首先，90後員工剛剛步入職場，他們迫切希望能夠有機會展示自己，盡快找到屬於自己的位置，但是由於自身經驗的不足及企業各種複雜的內部環境，他們不免會遇到挫折，從而對自己未來發展感到迷茫，不確定自己的前進方向。這時就需要企業對他們及時進行引導和幫助，協助他們製定符合自己實際情況的職業規劃，形成清晰的定位從而確定自己在企業中的發展目標。
3、重視培訓的積極作用，尤其是針對新員工進行的入職培訓。
90後員工對自己的第一份工作通常充滿著緊張與期盼。入職培訓對他們以及企業來講都是尤為重要的，對企業來講，此時的他們猶如一張空白的畫布，及時對新員工進行入職培訓，能夠幫助他們更快的適應與接受企業文化，更快融入到組織中去。除此之外，某些企業在入職培訓結束，員工回到自己的崗位後，還會安排老員工對新員工進行一對一的指導，直到新人能獨立完成任務為止。這樣就有助於新人能盡快消除緊張感與陌生感，更容易的進入角色，同時又增加了其對於集體的歸屬感。
4、優化工作設計，增強工作自身的吸引力。
工作本身是吸引新員工的最直接的因素，如果企業能在符合工作職責要求的前提下，對工作內容及方式進行調整，讓工作更具樂趣與挑戰性，並充分鼓勵員工的發散性與創造性思維。這些對90後新員工來說，使工作不僅滿足其原本的期望，更是超出預計而為他們帶來了不一樣的驚喜。這樣的工作能更有效地激發90後員工的潛力，提高他們對工作的熱情和忠誠度，減少流失。加強工作的吸引力，可以通過工作寬度的拓展來減少單調性。
2.如今90後員工有哪些缺點
1、初入社會，缺乏工作經驗
目前在就職的“90後”們絕大多數是應屆畢業生，工作經驗普遍都在兩年以內，這就造成了他們在處理一些工作中的問題時缺乏必要的經驗指導，從而很難采取“正確的”處理方式。
2、思維活躍，積極探索創新
“90後”在成長過程中受教育程度、信息接收方式、信息接收維度等與“80後”都有顯著卻別，這就使得“90後”們思想更開放、思維更活躍。這一特點表現在工作中就是他們不想遵循現成的模板去解決問題，而是希望通過探索找到屬於自己的解決方案。在經驗不足的情況下，往往會導致結果不理想，管理者自然也就不滿意。
3、輕視物質，尋求自我價值
“90後”的成長環境較之“70後”、“80後”在物質層麵都有相當大的改觀，他們的父母工作穩定、收入挺高。暫時沒有生活壓力的“90後”們在工作中對薪資待遇的要求是次之的，而更加注重自身價值的實現，即對其“人”的肯定。在工作中則表現為希望扮演更重要的角色、做更具挑戰性的工作。
4、注重平等，希望得到尊重
由於受到西方思想文化的影響，“90後”們在工作中認為不分領導與員工，大家都應該平等相處。他們認為雖然你是領導，你在很多方麵都比他們優秀，但是他們同樣在一些領域有自己的優勢。因此，他們反感領導以教育、教訓的口吻對他們的工作進行評價。這也就造成了領導口中的“態度傲嬌”、“目中無人”。
3.管理者認知90後員工有哪些途徑
1、生活同頻
與90 後員工形成一致的生活習慣，設身處地按照他們的思維模式去生活。了解他們喜歡看什麼電影?玩什麼遊戲?為什麼晚上12 點還在玩手機?區分二次元與三次元的空間有什麼不同……通過生活上的同頻來接觸90 後的思想和文化，才能知道他們真正在意什麼東西。
2、鼓勵愛好
每種愛好，都能促進90 後的員工成為某些領域的專家。在生活同頻的過程中，我們會發現他們有各種各樣的愛好，管理者要鼓勵他們強化這些愛好，並幫助他們建立該領域的榮譽感，在合適的時候這些愛好都將在工作中起到積極的影響。
3、定期家訪
時常以不同的形式進行家訪，通過家庭了解90 後員工的性格及形成因素，了解家庭對他們的看法，以及家庭對他們工作的態度。因為90 後員工的家庭能夠折射出最多的信息，與這些90 後員工家庭保持良好的溝通關係，也就十分重要。
4.管理者如何在90後員工上實行管理策略
1、積累“經驗”，培養“責任感”
對於銀行來說，穩健是必須的;高效，是新時代的新要求。而在90 後員工的心中，“搞笑”遠比“高效”更重要，“穩健”更比“文件”更煩人。實際上，決定穩健、高效的核心因素，是“經驗”和“責任感”。
2、統一“願景”和“價值觀”
90 後員工比較自我，比較難以融入團隊，尤其是跨年齡段的團隊。讓他們融入團隊的首要任務是解決“願景”和“價值觀”的統一問題，並在這個基礎上，形成與團隊其他員工的共識。
3、強化“專注”，促進“成長”
傳統的銀行素質強調業務能力，而在麵臨轉型的銀行基層網點，更強調“跨界”能力。90 後員工普遍多才多藝，在很多領域具有讓人讚歎的潛力。所以需要強化的素質還是以傳統業務能力為主，強化他們的“專注”和“成長”往往更有效果。
4、完善“執行力思維”
90 後員工從來都不缺乏創造力，無論是見識還是想象力都是他們的強項。但在創造力落地的環節，需要很強的執行力，甚至在創意的時候，就要考慮到如何落地、如何執行。要將“執行力思維”，成為創造力的根源。
5、幫助他們“改變世界”
90 後員工心中從來都沒有業績的概念，在他們心中隻有“有意思”、“好玩”、“有挑戰”的概念，他們是“改變世界”的一代人。所以如何把業績與“改變世界”結合起來，才能激發他們對業績的熱情。
總結：管理者應該去多多了解90後的圈子，去看看他們的世界是什麼樣子的，這樣才能更好的去融入90後，對於很多管理者而言，90後雖然輕狂，但能力也非常強，這就是一個公司企業年輕的生命力，而也隻有如此，企業才能向上更上一層樓。
推薦閱讀：
如何管製住90後員工 90後員工的職業需求有哪些
影響員工工作績效的因素有哪些 員工如何提高自己的工作效率
盤點那些年逼死90後員工的公司製度
